目标管理与绩效管理体系设计

我们经常会看到一些类让你动心的培训广告,比如某上市公司推出的“年薪30万HRD精华课”一套让组织绩效爆发式增长200%的系统,比如业绩暴涨的三大核心秘诀、如何快速增加客户数量法门等等。很多朋友都禁不住诱惑的报名,花费时间和费用,听着感觉很好,可是回到公司发现自己还是自己,什么也做不了,就好像我们懂得了很多人生道理却过不好这一生。 为什么这样了?其实这有些时候责任不在你,而在于课程是挂羊头卖狗肉。举个例子:某机构推出一个课程“年薪30万HRD精华课”,但授课对象却是董事长、股东、总经理、核心高管及HRD,好像只有最后一个落到点上,为什么?因为他们想通过免费吸引你,如果有可能带上你的领导,这样通过你的人气加上他们一套闭环的营销模式让你的领导认可,输出的结果是他们某一套价格昂贵的课程或是成为你公司的咨询公司。 只讲宏观,只讲最佳实践,选择一些统世规则,不会出错,即使出错责任也在你自己,而不在老师。比如一个“目标管理与绩效管理体系设计”课程,整体思路就是基于企业的战略目标,分解到长期、中期、短期目标,然后分解到部门、员工,形成年度、季度、月度目标,逐一达成就能促成战略目标的实现。这个逻辑对吗?对,而且是非常对,但是当你豪情万丈的回到公司准备好好体现你的价值的时候你发现公司没有战略、或是有战略发现实际根本没有按战略执行、或是今天有明天就变了等等。
既是你们有了战略,发现在执行中不是想象中的套路等等。 前几天一位朋友跟我咨询,他说他花了6800元学了一个薪酬设计的课程,回到公司就开始做薪酬设计,岗评结果出来之后发现,职能科室员工的工资远高技术研发人员的工资。他们确实是按老师说的用5个评价维度,每个维度100分,每个维度得分综合就是结果。先不说因素选择是否合理,仅就每个因素赋分就没有系统思考过,不是每个因素都是同等重要的,需要根据企业的实际情况进行权重的划分。
同样还有一个朋友也是学了薪酬设计之后,这次老师把价值评估表给他,他回来之后就用评估表在公司开始岗位价值评估,结果是一些因为岗评被调低级别的老员工追根溯源,非得要这位朋友解释为什么选择这个维度,那个更重要,怎么在评估里面体现的,这位朋友最终选择了辞职了事。
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