智立分享:如何增强非标准化雇佣方式的监管

劳动关系(LabourRelations),又称产业关系(lndustrialRelations),是由雇佣劳动引起,雇员与管理者及组织之间形成的关系包括经济层卢面的利益关系、管理层面的行政关系及组织层面的协调关系。从宏观层面来说,是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系。20世钮80年代后,劳动关系的演变更多的是由企业自发地实践新型雇佣方式、创新人力资源管理技术及改变企业内部权力结构等来完成的,是市场压力的结果。从某种程度土来说,是企业的一系列行动和改革引发了劳动关系的转型。在发达国家,企业的这种自发行动很大程度上是由于自身获得于较多的创新空阔,它们开始更多的寻求管理的灵活性和创新性,这也体现了新型雇佣方式的优势。当前,由于劳动关系自由化程度的差异,使得各国在新型雇佣方式或非标准化雇佣方式的发育速度和发展规模等方面存在较大的差异,在美国、西欧等劳动关系自由化程度较高的国家和地区,非标准化雇佣方式的发育水平较高。另外,由于社会保障及社会福利水平的差异,也使得国家和地区间在非标准化雇佣方式的发育程度上出现差异。通常来说,社会保障或社会福利水平较高的国家和地区,在非标准化用工方面存在更多的限制,门槛较高。
因此,在北欧和日本等社会福利较高的国家和地区,派遣用工在行业准入、配置范围和执行标准等方面存在着诸多的限制性措施。    目前,我国非典型雇佣方式的发展程度差别极大,突出表现在两个方面。一方面,一些竞争优势明显的、规范的企业能够按照国际通行的标准运作,员工的基本权益能够得到保障,在此前提下所发展起来的非典型雇佣关系也能够沿着正确的方向发展;但也有一些不规范的企业尚未完全执行劳动法规所规定的企业对员工应尽的义务,员工的基本权益缺乏足够的保障。部分企业是因为竞争力弱,利润率低,只能采取低成本策略,这种类型的企业的劳动关系有的处理得相对较好,有的则不尽如人意。
相当一批企业在利润率较高的情况下仍然未能改善劳动关系,这种企业的劳动关系即使还没有外化成冲突和大规模离职等问题,但多半是在不良的状态下运行,法律风险较大,随着雇佣方式多元化的深化发展,这些问题是亟待解决的。另一方面,非典型雇佣方式的超常发展和不规范发展,使得中国企业的劳动关系在高风险下运行,一些企业的劳动关系还未达到基本的运作规范就开始发展弹性雇佣、三方雇佣、外包、派遣劳务、虚拟企业、超组织等新型雇佣方式、新型组织形式及经营方式。我国劳动关系所面临的主要问题之一就是弹性雇佣方式的滥用。长期以来,我国对非标准化雇佣方式的监管处于缺位状态。

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