智立分享:常见的评估方法

 新闻资讯     |      2021-04-19 15:19
这里的未必体系,只是通俗的说明各种方法:
  一、市场评估(非常快,很粗糙):
  1、约定俗成法:
  很多岗位因为在市面有一套标准,所以大家都会有约定俗称的价值评估。举个例子,在互联网领域,老HR会告知新入职的HR,一般逻辑:技术>产品>运营=美术>职能;
  2、供需关系法:
  招聘同事最有发言权,哪个岗位最难找,哪个岗位的价值就会高很多,物以稀为贵,人同样也以稀为贵;供需关系也会推导出薪酬判断,相信招聘同事在岗位JD定薪酬带宽的时候,也会去看一下别家公司招聘的情况,看看市面大概的薪酬数值,哪个平均数值高一点,哪个平均数值低一些,就能预估岗位的价值了;
  二、真实情况分析(性价比较高,推荐):
  1、简单排序法
  先把各个工种细分出来,然后提供一些简单的参考维度,比如复杂度、专业程度、对战略支持能力,接下来有几种排序方式:
  1)逆向排序:思路是,提前验尸,即如果公司要裁员了,只能留下部分同事,那么裁掉哪个岗位优先呢?以此来假设;
  2)顺向思路:思路是,如果公司已经要重头再来了,只能留下部分同事,优先会留下那个岗位的同事?以此来假设;
  2、岗位参照法:
  用已知推导未知的过程,先固化一套岗位标准,如果有新增岗位标准,就用原来的岗位标准来套即可。这个其实是必要的,因为有了标准岗位,对于质量检查或者岗位定性,就有据可循且已经积累起来相应的体系内容;这个方法也会用到之前的排序的方式,至此,就已经到了体系建立的过程。
  三、组合性质分析(科学,量化,看公司规模及业务实际情况来操作)
  1、因素计分法:
  岗位不再是岗位,拆解成胜任力之类的因素点,按照因素点去计算具体权重分数,得分高的岗位价值高,这是相对量化科学的方式,但是对于操作人员的有一定要求,首先得有拆解因素的能力(相当于挖掘背后的胜任力),其次有因素权重分析的能力,比较哪个因素权重高(对因素有明确的判断能力);另外如果拥有了资质之后,还得投入比较大的精力。但如果有契机尝试一下,对于这个工具和岗位价值理解会很有帮助;
  2、定级法:
  主要是结合工作内容进行拆分,根据岗位工作内容与战略鱼骨图拆解下来的分叉的关系来决定权重,最后定级决定了岗位的能力,这是目前比较通用体现岗位价值的方法。
  3、组合分析:
  一般是以简单的分析方法为基础,再用用科学一点的方法去分析纠结的点,举个例子,HR工种很多,比如招聘了一位COE同事,如果用简单的分析方法,按照HR的岗位性质来确定,因为HR是属于支持工种,所以岗位价值整体不高。但市面上的COE薪酬都还挺高的,那就出现纠结的点了。这个时候,就把COE的工作内容,拆解出来,看看每个工作内容的含金量(也可以选择因素分析法),发现很多工作内容都是与公司级别的战略相关,因此岗位价值有明显的增加。
以上就是智立小编的部分总结,希望对大家有所帮助。如果想要在兰州找工作兰州求职或者想要获取更多兰州招聘兰州招聘会信息,也可以浏览甘肃智立人力管理公司官 http://www.zhili-hr.com/找工作,到智立
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