智立分享:如何为企业和员工开发新技能(二)

 新闻资讯     |      2020-09-26 16:37
知识生产去中心化,每个人都是知识的传播者
没有谁能帮助企业预测需要积累什么知识、发展什么技能来应对未来的挑战,企业必须发展主动识别和发展员工技能的能力,设计开发利用现有人才的技能提升计划,并通过以员工为中心的工具推动知识的创造、分配和应用,即建立员工驱动的技能提升计划。
当员工在塑造学习经验和帮助同事成长方面拥有话语权、主动权时,员工推动的技能提升计划就会蓬勃发展——通过让员工参与到自己的职业发展和公司的未来中来获益,学习发展人员就能够支持知识经验内部流动与更新,并建立重要知识分享渠道,为每个拥有专业知识技能的人创造成为导师的机会。
高通公司将自上而下的企业学习模型转变为一个可以方便员工定制自己学习路径,随时与同事同行交流的系统,加快知识经验在企业内部的流通传播,也帮助企业和员工不断发展新的技能。
搭建科学有效的反馈监督机制
由员工驱动的学习尽管将主动权交到了员工手中,企业也不能对员工学习放任自流,而应当去关注个人的进步,随时确认员工个人及组织技能有没有得到提升或更新。唯有如此,这种类型的学习对员工和企业来说才是互惠互利的:员工获得了知识技能的持续提升,并因此为企业创造了价值。
欧洲在线照相冲洗服务的领导者Photobox Group为促进员工学习和职业发展,搭建了一个360度的反馈机制,将同事和经理的反馈与自我评价结合起来,让员工对自己的表现以及需要培养的技能有一个全面的了解。目前,Photobox为1000多名员工提供个性化的学习路径,并将这些学习路径直接与反馈机制联系在一起,既可弥补员工的技能短板,也可支持员工的职业发展。
在由员工驱动的个性化学习中,学习发展人员要发动团队领导、同事等一切有助于对员工学习发展做监督评估的力量,搭建科学有效的反馈监督机制,并提供相应的工具和方法支持。
利用数据分析发现新兴技能
培训经理或学习发展人员可以通过对各种人力资源发展相关数据的分析,判断人才发展趋势,为企业和员工挖掘面向未来的新兴技能。
目前,市场上也有很多专业工具可以为学习发展人员提供帮助,比如像Burning Glass和TalentNeuron这样的劳动力市场分析工具,可以通过分析每日的工作列表来发现新技能;像布本知鱼等企业智能学习系统可以通过员工的技能兴趣、技能评级数据和搜索行为,判断员工想要培养的技能等等。
需要注意的是,在帮助企业和员工确立新技能的时候,要注意技能的保鲜期。像创造力、沟通力等软技能保鲜期通常较长,而其他的标准化的、操作型的硬技能的保鲜期则通常较短。因此在为企业和员工确立技能集的时候也要注意技能兴起、发展、消亡的不同阶段,并在不同阶段采取不同的学习发展策略。
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