智立分享:为什么公司离职率这么高?

 新闻资讯     |      2020-06-23 10:32
我们总在说企业管理,可企业管理究竟在管理些什么呢?这里,我们不去从定义上扣字眼,单纯从实践的角度,聊一聊企业管理那些事儿。
首先,企业管理是分层次的,这一点你必须承认。
即便你不知道层次究竟如何划分,也知道管理存在着好与坏,这就是层次的最好证明。
企业管理的层次,和围棋的段位有些类似,也分为九段。如下表所示。
一段至四段
管理的一段到四段,是经验、效率、成本、质量。这是自企业自力更生以来,中国的企业努力去做的四件事情,但似乎并没有把企业做得有多好。
五段至七段
管理的五段、六段和七段分别是对人、对知识、对创新。这是近几年来企业才开始关注的领域。
八段至九段
管理的最高段级,是八段和九段,分别是文化和战略。本篇的重点,就是把管理的八段,也就是文化的管理打开,看看它为什么能够成为这么高的一个段级,看看它对企业到底有多大的作用。
02企业一直关注文化建设,但是似乎跟很多管理模式一样,企业在导入的过程中往往进入了一些误区。
这些误区使得很多企业,投入了大量的人力、物力和财力,却没有达到应有的效果。一般说来,三个误区非常常见。
误区一:简单地把企业文化的建设,变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号,组织一些社会活动,公司就有了企业文化。
有一种活动叫拓展培训,它主要是从文化层面上,来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。
参加过这种培训的人会体会到,不管企业平时投入的管理有多少,不管员工之间的矛盾是否激烈,只要进了拓展训练营,在参加训练的那几天,每个员工都会强烈地感受到团队精神,不分男女老少,不论职位高低,整个团队都非常团结。
但问题是,拓展培训结束后,回到原来的公司,一切都不存在了。
因为拓展培训营的环境是特定的,它适合团队,而每个公司的环境是特定的,它很可能不适合团队。
因此,仅仅通过一些活动,一些口号来解决整个公司的企业文化,是不切合实际的。
误区二:不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化,而盲目照搬其它企业的模式。
早已淡出人们视野的诺基亚,有一句非常著名的口号“以人为本”。于是很多企业,也开始效仿诺基亚。
大家都打出“以人为本”这样的一个旗号,来作为自己企业文化的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么?我们往往并不清楚。
我去过一家企业,人力资源部的经理跟我讲:“老师,我们公司现在正在推行企业文化。”
我就问他:“你们公司的企业文化内涵是什么呢?”
他说:“以人为本……”
正说到以人为本,电话响了。是老板打来的,说话毕恭毕敬:“是,是,我看是,你放心……”
正在接电话时,来了一个下属,有紧急事情要请示:“经理,这个事情你看怎么办?”但是这位经理不但没有理睬他,反而斥责下属后,继续接听老板的电话。
这家公司虽然借用了别人的口号,但是实质上并没有做到“以人为本”。
另外,环境是否合适,企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步,也影响到企业文化的内涵。
误区三:不能够持之以恒。
很多企业,往往是在走投无路的情况下,打着变革与创新的旗号,希望加快企业的变化。但通过变革和创新,不但没有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。
比如,有些企业说,今年我们要“以人为本”;到了明年又说,我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。
再后来又可能是“质量第一”,他们没有意识到一个根本的文化内涵问题,以及文化的持续性问题。
瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来,以独特的“安全”理念风靡全球。
在沃尔沃公司看来,一辆汽车可以有运动感,也应该有时尚感,但前提必须是安全,没有安全肯定无心享受其它。
它有世界上最先进的碰撞实验室,为了研究车辆的安全性,沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。
而更令竞争对手们羡慕的是,在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。
在瑞典,沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。
由于多年来一直坚持“安全”理念,所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升,2004年轿车销售量超过46万辆,创历史最高纪录。
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