智立分享:新媒体渠道的冲击(二)

 新闻资讯     |      2020-06-16 15:24
即时沟通是指沟通反馈的效率性。这个就更不用比了。虽然很多网络招聘平台也推出了即时沟通工具,但是因为大部分人习惯性仅仅使用一两个即时沟通工具,以及对硬件依赖性较高的招聘从业者不习惯在非工作时间使用网络招聘渠道的沟通工具等特点,导致传统网络招聘渠道的及时沟通性不佳。所以,在这个模块中,新媒体又胜出了。
第三是资源量。不可否认,资源这个东西,唯一的获取方式就是积累。多年的累积让传统招聘网站在简历资源量这个环节,毋庸置疑的获得了胜利。
第四是精准度。虽然传统网络渠道设置了各种搜索按钮以及搜索标准,目的是建立招聘者和候选人之间更精准的了解。然而庞大的资源库和各自出于对自身宣传的广告效应,总让这样的搜索引擎显得隔靴搔痒。新媒体就不一样了,不同的新媒体渠道对于客户群的筛选首选就具备了明显的优势,就像在准入条件上设下了一道门。除了这道门,日活量和各种客户行为模式的数字分析,也让这道门后面有着一层层的筛选机制,最终走向的是“精准投放”这四个字。所以,在这个环节的比拼中,传统媒体又落在了后面。
第五是个性化。不用比了。传统媒体的个性化体现可能仅仅是企业介绍和jd的描述上了。被框死的招聘者们只能从这些囚笼中舞蹈。新媒体,咱不说了吧,个体特色本来就是新媒体出现并风靡的主要原因。那这个来对比,有点欺负传统渠道了。
第六个是展现形式。文字表述是传统媒体的唯一展现形式,唯一可能见到图片的也就是广告或者企业logo。虽然有些首页广告也引进了动画和视频,但并非主流,而且企业支付的成本也随之水涨船高。新媒体就不一样了,在新媒体渠道里,图片反而成了最低级的展现形式,视频短片等更加直观的形式,让沟通在前提上有了更加紧密的链接。不比了,新媒体又是赢家。
第七个是流程。传统渠道的上传审批流程是基本设置,刷新和修订还需要有额度限制。这些都是我们招聘者心中的痛。新媒体完全没有这些掣肘,既然是个人行为,那么流程就省去吧,沟通的简便性让新媒体的活力更加强大。好吧好吧,你们又赢了。
最后是安全。没有流程就少了监督,少了监督就失了标准,虽然新媒体总是占据比较的上风,但还是有漏洞的。招聘管理毕竟不是单纯的个人行为,风险控制这个领域,新媒体渠道还有很长的路要走。嗯,最后的一环,传统媒体搬回了一局,稍稍算是找回了面子。
经过这样的比较,传统媒体所面对的新媒体的冲击,我们已经一目了然了。
那么,既然以往我们使用习惯性渠道被冲击的如此严重,我们肯定要学会调转船头,向着社会前进的脚步追寻啊。怎么做才好呢?
别急,咱们且等下两回“新媒体渠道的分类和大致特点例举”以及“应用新媒体渠道特征展开招聘设计和实施的注意事项”再来分解。
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