智立分享:做“80分”的工作分析

 新闻资讯     |      2020-05-21 10:49
工作分析又叫职务分析、岗位分析、岗位工作分析等,工作分析的结果是生成岗位说明书,是人力资源管理工作的基础和前提。岗位说明书主要由岗位职责和任职资格两个部分组成,因此工作分析不仅仅只是对工作量进行分析,还包括对任职资格的分析。
  常见的工作分析法包括观察法、访谈法、问卷调研法、工作日志法、关键事件法。在实际工作中,这些方法一般不会被独立使用,而是会配合使用。
用工作日志法分析岗位职责
  工作日志法是分析岗位职责可信度较高的方法之一,其操作步骤是各个岗位至少连续填写10个正常工作日的工作日志,以便查清每个岗位目前所从事的所有工作和工作任务构成,了解每个工作的不同职能的时间分配。
  接下来便是要将工作活动进行汇总,分类,合并同类项,对职责的重叠、遗漏等项目进行盘点,并对工作的饱和度进行初步的分析。
最后,通过讨论确定可以剔除的工作项目、可以合并的工作项目、需要重组的工作流程等,对岗位职责进行优化,最后确定岗位的工作模块及对应的工作职责。
基于调查问卷的基础任职资格与管理权限
  所谓基础任职资格是指冰山模型之上的知识和技能以及岗位所需要的诸如学历、工作经验等基本信息。这部分内容我们可以通过问卷调研的形式进行。问题包括但不限于职位需要的教育水平、表达能力、工作年限、工作技能、督导范围、管理权限、工作环境、知识的广度与深度、工作对象等。问题可以设置成固定选项,也可设置为开放式问题,
如下示例:题目示例:
1、本职位所需教育程度
A 初中(含)以下  B 高中职技  C 大专   D 本科   E 研究生以上
2、本职位所需英语程度要求
A 不须      B 书面沟通      C 书面及口语略通    D 精通
3、本职位所需汉语表达能力
A 不限      B 普通话口头能力强  C 书面及口头强  D 极强的文字功底
4、说明您的服务对象或客户是谁?工作中需要和哪些部门、哪些人合作?频率怎样?
5、您的工作有哪些决策责任(说明您要做哪些决定,及决定会产生哪些影响)?
6、您在工作中最有成就感的工作是什么?(用STAR法则追问)
  如果我们能够按照上述方法将岗位说明书中的岗位职责、工作权限、内外部协调、学历、经验、资格证书等基本信息界定清楚的话,那么这次工作分析可以打到60分,要想使岗位说明书达到80分,还要对基础任职资格中的知识、技能进行具体描述或分级定义。
如何做80分的工作分析
  在发布招聘信息的时候,很多企业仍然会这样写任职资格:“熟悉OFFICE办公软件、熟悉人力资源相关专业知识,有较强的团队精神......”,而很多企业的岗位说明书也是按照这样的方式写的。
  其实这种写法会在招聘中造成认知误差。以熟悉OFFICE办公软件为例,人力资源部可能会要求掌握用max函数求个税的技能、财务管理部会要求掌握sumifs函数进行统计、销售管理部会要求掌握数据透视表的技能、市场部则更注重PPT的设计......因此,在招聘中很肯能会因为认知误差导致不同的面试官对求职者的评价不统一的情况。试想,如果我们在任职资格的技能中具体描述该岗位需要掌握的函数,这不仅有助于我们在招聘中统一面试标准,还为日常考核提供了直接依据。
  第二种情况是对某种专业知识的描述,例如对人力专员和人力经理来说,对专业知识的要求肯定是不一样的,如果用了解、熟悉、精通这样的词语,显然也会出现如上所示的认知差异,这个时候我们就可以对知识进行分级定义。对知识的分级定义通常有两种方法,一种是从深度(公司产品知识)进行定义,一种是从广度(人力资源法律)进行定义。
  为了不使在岗位说明书中的任职资格描述过于繁琐,我们可以将分级的知识或技能做成选项的模式(如下图),最后将通用的知识、技能、素质等汇编成册,成为公司的基础任职资格模型。
  如果按上述步骤进行工作分析并生产岗位说明书,那就基本可以说工作分析做到了80分。这里有一个问题需要特别说明,即在岗位说明书中体现的更多的是通用的知识、技能、素质,很少体现岗位特有的胜任力。因为一般来说,岗位特有的胜任力是需要单独建立的,需要付出更多的人力、时间、物力成本,对HR的专业水平以及部门经理的对“非人”的理解有较高的要求。如果条件允许,我们不妨对一些关键序列的岗位进行某些能力素质的分级界定,以便于更好的识别和管理人才。
  由于篇幅关系,本文仅介绍一些基本的工具以及操作技巧,后期会录制详细的操作步骤课程,感兴趣的可以先关注专栏,在第一时间进行学习。
以上就是智立小编的部分总结,希望对大家有所帮助。如果想要在兰州找工作兰州求职或者想要获取更多兰州招聘兰州招聘会信息,也可以浏览甘肃智立人力管理公司官 http://www.zhili-hr.com/找工作,到智立
联系电话:4008800944/13381004139