智立人力:高端人才的引进与融入:1+1≠2!(二)

 新闻资讯     |      2019-11-30 16:02
因此“职位高、薪水高”是个相对概念,要在特定环境下去和同类项对比,要看企业愿意支付怎样的成本、提供何种的职位、搭建什么平台来吸引的来去吸引这些高端人才
两大:影响大、名气大
跟“两高”有所区别,“两大”是比较绝对的标准。
1、TA是不是高端人才,还是要看TA所处什么行业/领域、过往工作经历中做了哪些事情、取得了哪些成绩……再细化一些,就是判断TA在所处的领域中,究竟有没有足够影响力、能够产生了多少正向影响、可有效带动多少人才资源。
2、另一方面则是“名气”,看这个人在所属领域、精准圈子内有没有个人的IP,有没有足够的声望,能否在该领域或者细分中快速聚焦到最能解决问题的人或者圈子,以及TA能否在圈内迅速推进TA期望做的事情
3、如何精准、高效地获取高端人才
1、高端人才引入是一场广大的人民战争
HR必须要明确一个认识,一种现象长期存在:高端人才有专属社交圈。如果连其中的某个人都接触不到,何谈后续的引进、融入。要想打入这个专属的社交圈,公司内部的动员要考虑三个层次。
1)公司高管发动自己的圈子来定位:高级管理者或者重要岗位负责人一定要发动自己的圈子识别周围有哪些人或者哪些合适的资源可以引入公司,这是一个最核心的部分,毕竟高端玩家都会相互吸引;
2)领域专家通过自己的圈子来排除:高端人才圈层定位后,仅仅是初步对TA建立了基础认知,但实际能干什么?适不适合干这样的工作?一定要领域专家判断,领域专家有可能在公司,有可能是公司外聘顾问或者资源,可以把专家当做鉴别究竟适不适合公司业务情况的顾问来看待;
3)基层员工通过自己的圈子来推荐:最后,HR一定不要小看普通员工的社交价值。在中国,你永远不知道你身边的同事会有什么样逆天的关系。
2、理论层面找到打动高端人才的点
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