智立分享:为什么90%的中层无法晋升高层?(二)

 新闻资讯     |      2019-11-29 17:03
有位朋友抱怨说职业生涯已经到头了,他掰着手指头算,十年下来,公司里任职超过五年的25位中层人员里,成为高层的目前只有一位,这个晋升比例远远低于10%。他才40岁,已经站在了自己职业发展的终点,却还要在这个点上熬近20年!从中层走上管理层,的确是在过独木桥。甘肃智立小编将中层人员的这种抱怨讲给高层听,想看看这些成功走过职业独木桥的人们如何看待?
智立分享:为什么90%的中层无法晋升高层?(二)
  如何解决困难和问题
  在一个基于问题解决的管理提升项目中,启动之初就收集到了许多的问题,包括生产、研发、人力、财务、采购、销售等多个模块。
  当我们把问题整理好,与这些部门负责人进行沟通时,小编问了5个问题 :
  1. 这些问题存在多久了?
  2. 你是否一直知道这些问题的存在?
  3. 这些问题对公司是否重要?
  4. 这些问题对你自己是否重要?
  5. 为什么一直没有解决?
  多数回答是这样的:
  1. 这些问题至少存在三四年了,甚至从公司创立至今就存在。
  2. 知道这些问题的存在。
  3. 对公司肯定很重要,如果解决了一定会带来很多收益,例如成本浪费,解决后的效果是马上看得见的。
  4. 说实话,对我自己没有太大影响,除非领导将解决它们放入我的绩效考核。
  5. 忙,而且提过建议,领导也没有太重视。
  看得出来,“无法晋升”的中层们极少有发现问题去组织解决,并且坚持行动的。他们往往会衡量那些“绩效指标”与“时间”的影响,还会注意上级是否关注这些问题。
  对于问题,“无法晋升”的中层会提出几次之后就忍住,问题当作视而不见。但合格的高层一定会去解决,当然前提是衡量投入产出,如何不损失公司的利益。
  如何对待裁员
  小编曾经讲过一个概念,叫做“情感强度”,是管理者应该重点修炼的一个素质。对于情感强度不强的管理者,无法看待真实的情境,做出的决策和行为往往是个性化,而非代表组织的。
  裁员,是一个带有悲壮、沉重等色彩的词语。但我们经常说,没有经历过裁员的管理者,始终离真正的“管人”还差一步。
  因为,它将考验你的“情感强度”,考验你与问题面对面的勇气和能力。
  一家企业进行战略转移,必须将人才进行优化,市场部要裁掉三分之一的人。
  担任部门负责人的是林力,他手里的裁员名单已经修修改改半个月了,仍然无法做决定,而总经理给他的时间还剩一天。
  最后提交的名单让总经理大发雷霆,指着林力的鼻子说到:“如果是这份名单,那你就把自己裁掉吧。本来可以让人力按照公司的意思直接给你一份名单,但让你来拟名单,就是对你的一个锻炼。我们的裁员并非公司发展不好,而是要进行战略性转移,给予了员工很好的补偿,你有没有站在公司立场来做这件事?你的名单里全是年轻人,虽然还没有产生很好的绩效,但他们能学习,能指哪打哪,能去扩展新的渠道。你看看你留下的,全是跟你打拼过来的,已经没有学习意愿,没有办法常驻异地的员工,虽然理解你的情感,理解你对他们的关照,可是我们公司战略发生变化了,连我这个总经理可能都要一年一半时间在出差,你留他们在总部混办公室吗?”
  记住:“无法晋升”的中层更多地考虑员工对自己而言,“好用”的程度以及相互情感,而合格的高层则有很强的“情感强度”,更多地考虑企业长远发展所需。
  如何选择工作机会
  中层、高层都可能会重新选择工作机会,在这方面有什么不同呢?其实,中层的择业机会远远多于高层,为什么呢?
  1、高层职位需求少,中层职位需求多;
  2、高层职位选择要慎重,中层职位相对宽松;
  3、高层没选好,影响巨大,而中层更多地看专业和带队能力,干好活就行;
  但正是如此,机会与收益也是矛盾统一的。
  中层人员选择工作,主要看中两点:发展空间和薪酬。
  对于“无法晋升”的中层而言,换个环境,也是获得更大发展空间的一种方式,但如果本文中前面所讲三个问题的应对角度如果没有改变,依然会有瓶颈。
  高层人员选择工作,则更多地去分析老板(或董事会决策人员)的风格及公司发展前景。
  不同的位置决定了不同的选择观。
  所以,当你还沾沾自喜,觉得自己找工作容易,头上那个领导要找个副总经理的工作可能要难十倍的时候,必须要泼冷水,要明白,这只是你们层次不同而已。
  也许你跳来跳去,还是中层,而他依然是高层。
  四个方面的问题,其实就是你如何看待四个词语:角度、动力、责任和定位。
  本文的一些话比较戳心,但其实包含着小编的希望:企业中更多的中层管理者能站在更高的格局来进行工作,从只看见“面”或者“线”,变得能看见“系统”。
  组织里,应该更关注中层干部的培养,因为绝大多数中层干部是从专业人才走上的管理岗位,对于系统化管理理念和方法的缺失,会造成他们思维的局限,从而形成组织里的“阵营割据”。
  如果把组织比做一个人,那中层管理人员就是“腰”,腰不好,大脑再好,四肢再强健,也无法施展能力。
  需要解释的是,由于企业规模不同,本文中的高层和中层划分,其实是系统性负责人和模块负责人的区别。组织中,中层承担了上下衔接的关键作用,必须对他们进行更多的关注和培养。
  通过组织的培养和自身的修炼,希望“无法晋升”的中层越来越少。
  任何一个职位,不会因为你已经坐上去了,就与之匹配。管理是最复杂、最有难度的学科之一,任何一个专业人才走上管理层,即使担任中层,甚至在缺乏培养环境的企业中担任高层许久,仍然是不合格的管理者。

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