智立分享:面试核心人才 HR请做好这几个关键点(一)

 新闻资讯     |      2019-11-04 16:27
任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,通过招聘、简历筛选、初试、复试、录用后,企业往往发现找到的人并不理想。一般的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉。有规模的企业则多几次复试,把应聘者折腾几个来回,也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,对于骨干核心员工的招聘,就很难奏效了。
智立分享:面试核心人才 HR请做好这几个关键点(一)
  现实中,审犯人式的面试随处可见。
  这种面试一般情况下根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。
  作为HR,对应聘者几乎没有什么感觉,对其的内在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以这样,问题不在应聘者,而是HR用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。
  最后HR只能凭个人喜欢挑选员工,面试也就失去了意义。
  如何面试核心员工
  一般的面试程序是,由人力资源部门进行初步面试,把应聘者的基本素质关,专业能力关则由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。
  对于前来应聘的核心人才,HR该如何面试呢?
  我的经验是:一聊,二讲,三问,四答。
  一 聊
  Q:谁聊?聊什么?聊多久?
  A:HR聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。
  作为一名专业的HR, 应在最短的时间内,把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素,非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
  这些介绍应使应聘者立即产生共鸣,围绕HR所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能*大限度地节省面试时间。
  不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,HR想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。
  二 讲
  Q:谁讲?讲什么?讲多久
  A:当然是应聘者讲,讲自己与所应聘职位有关的内容,时间3分钟。
  尽管HR什么问题也没问,当应聘者听完HR的简短介绍之后,立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西,并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容,有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
  为什么应聘者是讲,而不是用聊或者其他表述方式呢?
  这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质,处于表现自己的心理状态,因而不可能平静地聊。
  如果应聘者能够和HR轻松地聊,说明应聘者的心理素质特别好,或者心理优势特别明显,这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
  应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分,HR据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景。
  更重要的是,能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等,这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。
  关于应聘者的经验、资历和背景,在前期翻阅简历时,HR都看过了,但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。
  经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后,基本上就会产生一个大致正确的判断。
  如果采用传统机械的一问一答式面试,恐怕无法取得上述的面试效果。
  一问一答、审犯人式的教条面试中,HR和应聘者都会感觉气氛紧张,双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态,于是双方的心理活动处在对抗状态,而不是合作状态。
  试想如果双方处在相互不合作状态,怎么能有好的面试效果呢?
  所以,面试的艺术在于HR能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来,使双方处于良性互动状态,而不是互抗和矛盾状况。
  当应聘者作3分钟的陈述演讲时,HR应认真听讲,并不时给予微笑式的鼓励和肯定,切记不要轻易打断应聘者的陈述。

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