智立人力:HR该如何做好下半年的招聘计划?(一)

 新闻资讯     |      2019-09-30 15:20
      前几天小引看见一个HR吐槽,说是一部门空降招人,天天催,好不容易招了个人,领导见了,offer也发了,本以为万事大吉,刚准备喝杯茶,缓口气。
      结果!过了两天,那个部门领导说,那人不要了!而且!候选人也每天在催,想早点入职!
      要知道,有多少的HR是栽在“招人”这个坑里的!一不留神就里外不是人,在内受委屈,在外又背锅,满腹心酸事,两眼泪涟涟。
      很多企业天天招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才最后呆了几天就撒腿走人,又或者发了offer又不要,结果企业招聘也变的被动!
      众所周知,我们想要做好某项工作一定要有计划有目的,而不是盲目的去干,这句话对于招聘工作同样适用。如果一个企业无法有条不絮的进行招聘工作,那么当你的企业出现人才断层时就该手忙脚乱了,所以有计划的招聘才会让招聘有序有效,上半年已经过去,忙完总结,总结了经验和教训,那下半年的招聘该如何顺利进行?下半年的招聘计划是否有了方向?到底如何才能写出有建设性的实战性强的计划呢?
做好企业招聘的定位
      做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。根据企业发展所需和发展方向,做好人才的需求分析,企业才能先在招聘上打好基础和摆好方向盘。
       譬如说初创企业因为规模小需要发展,更需要的是创造性人才。
      而很多大企业属于稳中求稳的状态,拥有固定的技术操作,对于大部分岗位来说,创造性人才并不是必须的。
       分析上半年的绩效业绩及公司年度的绩效目标,进行分解,根据各部门的绩效比例,制定出部门的绩效目标。
      各个部门根据自己的绩效目标:分析还需要需配置哪些人才,哪些人具有空缺,包括数量和岗位信息,对空缺所需的人,根据公司岗位说明书向人力资源部提交申请。
       人力资源部门对各部门提交的人才需求申请进行归总,还需要结合上半年的招聘情况,对各部门提交初步的人才招聘需求进行审核。
      企业高层人员在初步人才需求的基础上,提出修改意见,并可以根据来年的绩效目标提出对特殊人才及管理层人才的招聘需求。
      提出建议之后,人力资源部根据建议在原有基础上修改下半年的招聘需求。
      根据企业发展的实际情况和对招聘需求和招聘计划进行实时的一个调整。
做好所需人才的定位
      在做好人才招聘需求分析之后,还需要明确一些对人才的定位,例如工作职责和任职资格等等。主要是包括了工作职能、学历、专业、能力、经验、年龄、性格、心理等等各方面的详细要求。
      先做最基本的要求分析,例如性别、年龄、学历、工作经验(这些参数是可以很容易形成标准化的)
      分析具体岗位的增值要求,例如工作背景、教育背景、证书资历(以上参数是可以通过调查获取的,而且也是背景调查工作的标准)
      做附加要求分析,例如管理能力、沟通表达能力及其他岗位潜在的需求能力(这些参数需要招聘人员有一定的面试功力)
      只有明确了对分类人才的定位,才能在接下来的招聘中,快速寻找到适合的人才,才能做到“心中有数”。
      如果不明确对分类人才的定位,招聘就只是大海捞针,难上加难。
以上就是智立小编的部分总结,希望对大家有所帮助。如果想要在兰州找工作兰州求职或者想要获取更多兰州招聘兰州招聘会信息,也可以浏览甘肃智立人力管理公司官 http://www.zhili-hr.com/找工作,到智立
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