智立分享:HR该如何识破“闪辞族”?

 新闻资讯     |      2019-09-03 10:55
对于HR来说,在招聘选拔的工作中,确定候选人不是最难的事,难的是怎么顺利使目标候选人接受offer,更难的是怎么保证候选人入职后不会“闪电离职”。公司离职率过高,不仅会对工作开展造成损失,也可能影响全公司的工作气氛,带来诸多消极影响。因此,不论是从招聘成本,还是从员工离职率来考虑,HR都要了解应聘者的稳定性,在面试阶段识别员工的性格、需求与匹配度,尽最大努力留住员工。
智立分享:HR该如何识破“闪辞族”?
那么,如何在面试时识破“闪辞族”,避免员工到公司“一日游”的情况发生,守卫公司的离职率?
  1、从应聘者以往工作时间考量
  可以通过应聘者每份工作的工作时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等,对应聘者稳定性进行评估:
  开始工作的5年内,若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差。
  若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同,他可能就已经形成了一种离职习惯,这种应聘者的职业稳定性比较差,但属于有规律的。
  若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长,说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退,这种应聘者的稳定性会很差,个性往往也是冲动和不够理智的。
  2、通过了解员工性格与心理特质进行评估
  外在行为都是心理驱动的结果,因此,心理特征对人的行为有很大的影响,通过了解候选人心理特质,将有助于判断他是否具有较强的稳定性。当你第一次和面试候选人进行沟通时,你就可以开始判断这位候选人的性格,评估他的稳定特质:
  根据候选人的表情、语言、动作,洞察候选人心理与性格,分析员工稳定性。
  借助DISC测评,了解员工心理特质,并判断员工特质是否与岗位匹配。
  要将通过多种方法得到的结果进行匹配:若结果一致,可以增加评估的准确性,否则则需要通过更多的方式加以验证。
  3、从了解离职原因及需求衡量
  通过观察候选人性格及心理测试,我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”,但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机与真实需求,也可由此评估其稳定性。
  了解候选人目前的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
  了解员工对上一个公司的评价与态度,询问离职原因。
  了解候选人对职位与公司有什么希望和要求。
 
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