智立人力告诉您:人力资源知识大盘点(五)

发布时间:2017-10-17 来源:智立人力资源 围观:295次

五十五、实施培训需求信息调查工作应注意的问题
(1)了解受训员工的现状。
(2)寻找受训员工存在的问题。
(3)在调查中,应确定受训员工期望能够达到的培训效果。
(4)仔细分析调查资料,从中找出培训需求,注意个别需求和普遍需求之间的关系。
 
五十六、企业员工培训常见形式有哪些?
讲授法;视听技术法;讨论法;案例研讨法;角色扮演法;自学法;互动小组法;企业内部电脑网络培训(或INTERNET)法
 
五十七、企业内训的服务流程是什么?
需求调研→学员评测→培训实施→效果跟踪
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五十八、什么样的客户有猎头服务的需求?
在人才流动市场很难见到的人才;
需求职位非常急迫的企业;
需求定位很高级的企业;
不能公开招聘职位的企业;
需要从外地引进人才的企业;
通过多次公开招聘,用尽了各种招聘手段,而不能招聘到满意人才的企业。
 
五十九、猎头服务的服务周期、服务的优势、收费标准是?职位保证期是多久?猎头服务的合同分为几类?
周期:2-4周推荐第一批候选人
优势:
超过12年的专业猎头经验和积累;
一个训练有素的专业顾问团队;
强大的网络简历库的支持;
行业内良好的口碑。
收费标准:总价以年薪为收费依据(25%-33%),有最低收费,一般有预付(包含在总价内)。
职位保证期:3个月
合同各类:retainer ; shortlist
 
六十、猎头的定位和覆盖的行业是?
汽车,能源及其他;医药与地产;快速及耐用消费品;金融;物流与咨询;广告公关及其工业行业;工业制造及其他行业;IT/Telecom
 
六十一、猎头的服务流程是怎样的?
发现客户需求→筛选,开发客户→谈判并签单→顾问和研究员搜寻候选人→面试并推荐给客户→客户认可候选人,聘用候选人→保证期
 
六十二、员工职业发展计划的含义
(1)是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对第一步骤的时间、顺序和方向走出合理的安排。
 
(2)良好的职业生涯发展计划应具备的特性:
A.可行性;B.适时性;C.适应性;D.持续性
 
六十三、分析影响员工职业发展的因素
(1)个人因素:
A.个人的心理特质;B.生理特质;C.学历经历;D.家庭背景
(2)组织因素:
A.组织特色;B.人力评估;C.工作分析;D.人力资源管理;E.人际关系。
(3)环境关系:
A.社会环境;B.政治环境;C.经济环境;C.科技的发展。(增加两个,考技能时可以添上:人口;文化。)
 
六十四、明确员工职业发展的途径
(1)横向发展:另有所长,在企业内重新选择。
(2)纵向发展:A.专业技术性发展;B.行政管理型发展;C.专业技术—行政管理型发展
(3)横向—纵向发展。
 
六十五、收集员工职业发展信息的方法
(1)通过员工自我评价收集信息
A.写自传;
B.志向和兴趣调查;
C.价值观调查;
D.24小时日记;
E.与两个“重要人物面谈”,如配偶、亲戚、同事、朋友;
F.生活方式描写。
(2)通过组织评价方法获取信息
A.人事考核;
B.人格测试;
C.情景模拟;
D.职业能力倾向测验。
 
六十六、制定员工职业发展计划应注意的问题
(1)强调员工自主发展;
(2)开展多视角、新颖的自我评价。
(3)谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合;
(4)将培养下属作为部门经理职责的一部分。
 
六十七、招聘策略的主要内容是什么
招聘策略主要包括招聘计划与策略,招聘的人员策略,招聘地点策略,招聘时间策略等四个方面的内容。具体内容包括:
 
1、招聘计划与策略:指定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策。在招聘中,必须结合组织的实际情况和招聘对象的特点,给招聘计划注入有活力的东西,这就是招聘策略。
2、招聘人员策略:招聘人员作为组织机构的代表,其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此,招聘人员的选择也是相应的技巧。
3、招聘时间策略:在人才供应高峰时招聘;计划好招聘事件。
4、招聘地点策略:选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。
 
六十八、招聘工作中,HR经理通常会遇到的问题与难点是什么?
公司招聘工作总是时间短任务急用人部门和人力资源部门好像是对立的;大家的用人标准无法统一,大量招聘带来大量的面试工作,导致面试效率低,效果差;公司管理层的裙带关系网,企业如何在短时间内招到适合的人?如何能够找到真正人岗匹配度高的候选人?大规模招聘,如何在众多候选人中挑选到真正适合企业的候选人?
 
六十九、中国企业人力资源管理面临的现状:
1:观念滞后,对人力资源的认识不到位;
2:理论滞后,缺乏人本主义管理的基础;
3:机制滞后,造成人力资源的浪费:企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策;一些企业在选拔人才上不看能力看学历;企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系;在收入分配上缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制;在人力资源培训方面投资不足;员工流动不畅,人才难尽其用;忽视跳槽人员的管理;企业在用人上存在着一些误区,表现在:认为外来的和尚会念经,对自身的人才开发不重视,顶尖人才被视为宝贝,中等人才得不到发展的空间,在建立人力资源管理体系时简单地抄袭他人的管理制度。