智立人力告诉您:人力资源知识大盘点(一)

发布时间:2017-10-10 来源:智立人力资源 围观:68次

一、人力资源管理的主要模块
1、人力资源规划 
2、员工招聘与配置 
3、绩效考评 
4、培训与开发 
5、薪酬福利管理 
6、劳动关系
 
二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的?
按照企业人力资源管理的不同发展阶段,可分为:
1、低级阶段:人事行政部设置1-2个专员,主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
2、初级阶段:各个业务模块的组织结构已逐步建立起来,公司人员一般处于100-200人,这时人力资源部的日常性工作已由专人负责,如招聘工作、工资核算等。
3、中级阶段:人力资源部门各职能更加健全,分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
4、高级阶段:设置人力资源总监、人力资源部门经理,其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位,分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作,全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。
 
三、人力资源成本
(1)人力资源原始成本:
A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本:上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本:培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
(2)人力资源重置成本:
A.人力资源获得直接成本:人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本:离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本:空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
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四、人力资源规划定义
狭义:企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
 
五、人力资源规划的程序
1、收集有关信息资料
2、人力资源需求预测 
3、人力资源供给预测 
4、确定人力资源净需求 
5、编制人力资源规划 
6、实施人力资源规划 
7、人力资源规划评估 
8、人力资源规划的反馈与修正
 
六、招聘的概念
企业为了发展的需要,根据人力资源规划及工作分析,通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
 
七、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺,有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
 
八.选择招聘渠道的主要步骤
(1)分析单位的招聘要求。
(2)分析招聘人员的特点。
(3)确定适合的招聘来源。
(4)选择适合的招聘方法。
 
九、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括:招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
 
十、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体,其经济活动都会受到外部经济条件的影响,招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应,那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者;如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难,不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中,必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定,防止出现违背相关政策法规的行为,也避免产品法律纠纷,以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高,就有条件录用较多数量的人员,也可以支付较高的工资,这样就可以招聘到更高素质的人员;如果财务预算紧缩,就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
此外,组织文化、管理风格等内部因素也影响人员招聘工作。
 
十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则;
2经济效益原则;
3因岗配人原则;
4全面考核原则;
5公平公开原则;
6协调互补原则;
招聘到最优的人才并不是最终的目的,而只是手段,最终的目的是每个岗位上用的都是最合适的人员,达到组织整体效益的最优化。
 
十二、内部招募的主要办法
(1)推荐法
A.可用于内部招聘,也可用于外部招聘。
B.比较有效,成功概率大,但可能会比较主观。
(2)布告法
A.目的在于企业中的全体员工都了解到那些职位空缺,需要补充人员,使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性,并有利于提高员工士气。
B.优点:在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息,为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会,可以使员工脱离原来不满意的工作环境,也促使主管们更加有效的管理员工,以防本部门员工的流失。
C.可以以海报的形式,也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘,特别是普通职员的招聘。缺点是时间较长。
(3)档案法:
(4)竞聘法。
内部招聘优缺点:
优点:激发员工的内在积极性;迅速的熟悉工作和进入工作;降低了招聘成本;保持企业内部的稳定性。
缺点:容易形成企业内部人员的版块结构;可能引发企业高层领导的不团结因素;缺少思想碰撞的火花,影响到企业的活力和竞争能力;当企业高速发展时,容易以次充好;徇私舞弊的现象难以避免;会出现涟漪效应;近亲发展会影响企业的后续发展。
 
十三、外部招募的主要办法
(1)发布广告。优点:信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大,层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心:针对性强,费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门人才和高级人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的时间。通过参加招聘洽谈会,单位招聘人员不仅可以了解到当地人力资源和素质和走向,还可以了解到同行业其他单位的人力资源政策和人力需求状况。但仍然很难招聘到高级人才。
(3)猎头公司。
(4)上门推荐法。即校园招聘。方式有:招聘张贴、招聘讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
(5)熟人推荐法。对招聘专业人才比较有效,不仅招聘成本小,而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
 
外部招聘优缺点:
优点:
1、带来新的思想,新观念,补充新鲜血液,使企业充满活力;
2、加强战略性人力资源目标的实现;
3、可以规避涟漪效应产生的各种不良效应;
4、避免因为过度使用内部不成熟的人才;
5、大大节省培训费用。
缺点:
1、人才获取的成本高;
2、可能会选错人;
3、给现有的员工以不安全感;
4、文化的融合需要时间;
5、工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
 
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法,由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制,决定了招聘对象的来源与范围,决定了招聘信息发布的方式、时间与范围,因而也决定了招聘渠道的不同。
 
在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣,确定适合不同招聘对象的招聘途径。
 
(一)应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
(二)应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符合组织自身的要求。
(三)使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才, 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 ,在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。
但是,不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为:既然已经委托了猎头公司 ,那么所要做的工作都应该由猎头公司去做。成败也完全取决于猎头公司。实际上,猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 ,特别是组织猎取人才的前期工作。

十五、参加招聘会的主要程序
(1)准备展位。
(2)准备资料和设备。
(3)招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员。
(4)与有关的协作方沟通联系。
(5)招聘会的宣传工作。
(6)招聘会后的工作。